Opciones De Acciones De Compensación Diferidas

Wiki Cómo contabilizar la compensación diferida Determine los términos del paquete de compensación diferida. Comprender la estructura del paquete de pago es esencial para ejecutar el tratamiento contable adecuado. Por ejemplo, considere un plan de compensación emitido en 2017 que pagará una suma global de 100.000 a un empleado en 2020. Obtenga la tasa de interés utilizada para el cálculo del valor actual. Para calcular el valor actual, necesitará una tasa de interés que represente una inversión de bajo riesgo. El tipo de interés actual sobre los bonos del Tesoro suele ser una excelente opción para una tasa de interés actual. Para nuestros propósitos, mantener las cosas simples y usar una tasa de interés del 1 por ciento. Calcule el valor actual del plan de pago. Debido a que la cantidad se pagará en el futuro, tendrá que calcular el valor actual de la compensación que finalmente se pagará. El valor presente tiene en cuenta la diferencia entre recibir dinero ahora y recibir la misma cantidad en algún momento en el futuro. 1 Calcule el valor presente utilizando la siguiente fórmula: Valor Actual Compensación / ((1 tasa de interés) años) hasta compensación. Por lo tanto, para nuestros propósitos significa Valor Actual 100,000 / (1,01 5) o 95,147. También puede usar su hoja de cálculo favorita para calcular el valor actual con sólo conectar la cantidad de compensación, la tasa de interés y el número de años en la fórmula. 2 Parte dos de dos: Grabación de las entradas de diario Editar Configurar las cuentas adecuadas. Ya sea que esté usando un software de contabilidad o un libro mayor de la vieja escuela, tendrá que tener las cuentas adecuadas establecidas. Específicamente, necesitará estas cuentas: Gastos por Compensación Diferida y Responsabilidad por Compensación Diferida. 3 La cuenta de Gastos de Compensación Diferida funciona como cualquier otra cuenta de gastos. Es un cargo contra sus ingresos que reduce su ingreso neto. La cuenta de responsabilidad por compensación diferida se utiliza porque no está pagando al empleado de inmediato, pero usted debe al empleado el dinero eventualmente. Efectivamente, es un pago. Registre los asientos de diario para el establecimiento del plan de compensación diferido. Cuando se establece el plan (en 2017), representa un pasivo que es, una obligación de pagar al empleado. Una anotación debe ser registrada en la revista general para reflejar el establecimiento del plan de pago. Para registrar el asiento de diario, debite el Gasto de Compensación Diferido por 95.147 y el Crédito de Responsabilidad por Compensación Diferida (una cuenta de pasivo a largo plazo) por 95.147. Ajuste el valor del plan de compensación diferida cada año. Dado que el asiento de diario anterior se realizó utilizando una valoración descontada, los saldos de las cuentas tendrán que ajustarse al alza cada año para reflejar el valor actualizado actual. Por ejemplo, después del primer año, el nuevo valor total del plan de compensación es (100.000 / 1.01 4) o 96.061. La diferencia entre este valor y el valor inicial es (96,061 - 95,147) o 914. Para registrar la partida de ajuste, cargar el gasto de compensación diferida para 914 y el crédito Deferred Compensation Liability para 914. Registrar el asiento de diario al desembolso de efectivo al empleado. En 2020, el plan de compensación diferido vence y el empleado es pagado. El asiento es sencillo. Debit Deferred Compensation Liability por 100,000 (esto anulará el saldo de la cuenta), y Credit Cash por 100,000. Los impuestos sobre el pago serán pagados en este momento (tanto por la corporación como por el empleado). Hogar 187 Artículos 187 Opciones de acciones, acciones restringidas, acciones fantasmas, derechos de apreciación de acciones (SARs) y planes de compra de acciones para empleados (ESPPs) Cinco tipos básicos de planes individuales de compensación de acciones: opciones sobre acciones, acciones restringidas y unidades de acciones restringidas, derechos de apreciación de acciones, acciones fantasmas y planes de compra de acciones para empleados. Cada tipo de plan proporciona a los empleados una cierta consideración especial en precio o términos. No cubrimos aquí simplemente ofreciendo a los empleados el derecho a comprar acciones como lo haría cualquier otro inversionista. Las opciones sobre acciones otorgan a los empleados el derecho de comprar un número de acciones a un precio fijado en la donación durante un número definido de años en el futuro. Las acciones restringidas y sus unidades de acciones restringidas cercanas (RSU) otorgan a los empleados el derecho a adquirir o recibir acciones, por donación o compra, una vez que se cumplan ciertas restricciones, como trabajar un cierto número de años o alcanzar un objetivo de desempeño. La acción fantasma paga una bonificación en efectivo futura igual al valor de un cierto número de acciones. Los derechos de valorización de las acciones (SARs) otorgan el derecho al aumento del valor de un determinado número de acciones, pagadas en efectivo o en acciones. Los planes de compra de acciones de los empleados (ESPPs) proporcionan a los empleados el derecho a comprar acciones de la compañía, generalmente con un descuento. Opciones de acciones Algunos conceptos clave ayudan a definir cómo funcionan las opciones de acciones: Ejercicio: La compra de acciones de acuerdo con una opción. Precio de ejercicio: El precio al que se puede comprar la acción. Esto también se llama el precio de ejercicio o el precio de la subvención. En la mayoría de los planes, el precio de ejercicio es el valor justo de mercado de la acción en el momento de la concesión. Diferencia: La diferencia entre el precio de ejercicio y el valor de mercado de la acción en el momento del ejercicio. Término de opción: El período de tiempo que el empleado puede retener la opción antes de que expire. Vesting: El requisito que debe cumplirse para tener el derecho de ejercer la opción, generalmente la continuación del servicio por un período de tiempo específico o la reunión de una meta de rendimiento. Una empresa otorga a un empleado opciones para comprar un número determinado de acciones a un precio definido de la subvención. Las opciones se conceden durante un período de tiempo o una vez que se cumplan ciertos objetivos individuales, grupales o corporativos. Algunas compañías establecen horarios de consolidación de derechos basados ​​en el tiempo, pero permiten que las opciones se concedan antes si se cumplen los objetivos de rendimiento. Una vez adquirido, el empleado puede ejercer la opción al precio de la subvención en cualquier momento durante el término de la opción hasta la fecha de vencimiento. Por ejemplo, a un empleado se le puede conceder el derecho de comprar 1.000 acciones a 10 por acción. Las opciones se conceden 25 por año durante cuatro años y tienen un plazo de 10 años. Si la acción sube, el empleado pagará 10 por acción para comprar la acción. La diferencia entre el precio de la subvención de 10 y el precio de ejercicio es el spread. Si la acción va a 25 después de siete años, y el empleado ejerce todas las opciones, el diferencial será de 15 por acción. Tipos de opciones Las opciones son opciones de acciones de incentivos (ISO) o opciones de acciones no calificadas (NSO, por sus siglas en inglés), que a veces se denominan opciones de acciones no tasadas. Cuando un empleado ejerce una ONN, el margen sobre el ejercicio es imponible al empleado como ingreso ordinario, incluso si las acciones aún no se venden. Una cantidad correspondiente es deducible por la empresa. No hay un período de tenencia legalmente requerido para las acciones después del ejercicio, aunque la compañía puede imponer una. Cualquier ganancia o pérdida posterior sobre las acciones después del ejercicio se grava como ganancia o pérdida de capital cuando el partícipe vende las acciones. Una ISO permite a un empleado (1) diferir el impuesto sobre la opción desde la fecha de ejercicio hasta la fecha de venta de las acciones subyacentes, y (2) pagar impuestos sobre su ganancia entera a las ganancias de capital, en lugar de los ingresos ordinarios las tasas de impuestos. Ciertas condiciones deben ser cumplidas para calificar para el tratamiento ISO: El empleado debe mantener la acción por lo menos un año después de la fecha de ejercicio y por dos años después de la fecha de la concesión. Sólo 100.000 de opciones sobre acciones pueden convertirse en ejercitables en cualquier año calendario. Esto se mide por el valor justo de mercado de las opciones en la fecha de la concesión. Esto significa que sólo 100.000 en el valor del precio de la subvención puede ser elegible para ser ejercitado en un año. Si existe una superposición de derechos de adquisición, como ocurriría si las opciones se conceden anualmente y se conceden gradualmente, las compañías deben rastrear ISOs pendientes para asegurar que las cantidades que se conviertan en diferentes subvenciones no excedan 100,000 en valor en un año. Cualquier porción de una subvención ISO que exceda el límite se trata como una ONS. El precio de ejercicio no debe ser inferior al precio de mercado de la acción de la compañía en la fecha de la concesión. Solamente los empleados pueden calificar para ISOs. La opción debe ser otorgada de acuerdo con un plan escrito que ha sido aprobado por los accionistas y que especifica cuántas acciones pueden ser emitidas bajo el plan como ISOs e identifica la clase de empleados elegibles para recibir las opciones. Las opciones deben otorgarse dentro de los 10 años de la fecha de adopción del plan por el consejo de administración. La opción debe ejercitarse dentro de los 10 años de la fecha de concesión. Si, en el momento de la concesión, el empleado posee más de 10 del poder de voto de todas las acciones en circulación de la empresa, el precio de ejercicio ISO debe ser por lo menos 110 del valor de mercado de la acción en esa fecha y no puede tener un Plazo de más de cinco años. Si se cumplen todas las reglas para las ISO, la venta eventual de las acciones se denomina una disposición calificada y el empleado paga el impuesto sobre las plusvalías a largo plazo sobre el aumento total de valor entre el precio de la subvención y el precio de venta. La compañía no toma una deducción de impuestos cuando hay una disposición calificada. Si, sin embargo, hay una disposición descalificante, la mayoría de las veces porque el empleado ejerce y vende las acciones antes de cumplir los períodos de tenencia requeridos, el margen sobre el ejercicio es imponible al empleado a las tasas de impuesto sobre la renta ordinarias. Cualquier aumento o disminución en el valor de las acciones entre ejercicio y venta se grava a las tasas de ganancias de capital. En este caso, la empresa puede deducir la diferencia en el ejercicio. Cada vez que un empleado ejerce ISOs y no vende las acciones subyacentes al final del año, el diferencial sobre la opción de ejercicio es un elemento de preferencia para los propósitos del impuesto mínimo alternativo (AMT). Así que aunque las acciones no hayan sido vendidas, el ejercicio requiere que el empleado agregue la ganancia en el ejercicio, junto con otros ítems de preferencia de AMT, para ver si se debe un pago mínimo alternativo de impuestos. Por el contrario, las OSN pueden ser emitidas a cualquier persona: empleados, directores, consultores, proveedores, clientes, etc. Sin embargo, no existen beneficios fiscales especiales para las OSN. Al igual que una ISO, no existe un impuesto sobre la concesión de la opción, pero cuando se ejerce, el diferencial entre la subvención y el precio de ejercicio es imponible como ingreso ordinario. La empresa recibe una deducción fiscal correspondiente. Nota: si el precio de ejercicio de la ONS es menor que el valor justo de mercado, está sujeto a las reglas de compensación diferida bajo la Sección 409A del Código de Rentas Internas y puede ser gravado en la adquisición y el beneficiario de la opción sujeto a penalidades. Ejercicio de una opción Hay varias maneras de ejercer una opción de compra de acciones: mediante el uso de efectivo para comprar las acciones, mediante el intercambio de acciones que el partícipe ya posee (a menudo llamado intercambio de acciones), trabajando con un corredor de bolsa para hacer una venta el mismo día, O ejecutando una transacción de venta a cubierta (estos dos últimos se denominan a menudo ejercicios sin efectivo, aunque ese término incluye de hecho otros métodos de ejercicios descritos aquí también), que efectivamente proporcionan que las acciones se venderán para cubrir el precio de ejercicio y posiblemente el impuestos. Sin embargo, cualquier empresa puede proporcionar sólo una o dos de estas alternativas. Las empresas privadas no ofrecen ventas en el mismo día ni de venta a cubierta y, no infrecuentemente, restringen el ejercicio o la venta de las acciones adquiridas por ejercicio hasta que la empresa se vende o se hace pública. Contabilidad En virtud de las normas para que los planes de compensación de patrimonio sean vigentes en 2006 (FAS 123 (R)), las compañías deben usar un modelo de valoración de opciones para calcular el valor presente de todos los otorgamientos de opciones a la fecha de otorgamiento y mostrarlo como un gasto en Sus estados de resultados. El gasto reconocido debe ser ajustado en base a la experiencia de adquisición (por lo que las acciones no invertidas no se consideran como un cargo a la compensación). Acciones restringidas Los planes de acciones restringidas proporcionan a los empleados el derecho de comprar acciones a valor de mercado justo o un descuento, o los empleados pueden recibir acciones sin costo alguno. Sin embargo, las acciones que los empleados adquieren no son realmente suyas aún, no pueden tomar posesión de ellas hasta que se demoren las restricciones especificadas. Más comúnmente, la restricción de consolidación caduca si el empleado continúa trabajando para la compañía durante un cierto número de años, a menudo de tres a cinco. Las restricciones basadas en el tiempo pueden caducar de una vez o gradualmente. Sin embargo, se podrían imponer restricciones. La compañía podría, por ejemplo, restringir las acciones hasta que se alcancen ciertos objetivos de rendimiento corporativo, departamental o individual. Con unidades de acciones restringidas (RSU), los empleados no reciben acciones hasta que las restricciones caducan. En efecto, las RSU son como acciones fantasmas liquidadas en acciones en lugar de efectivo. Con acciones restringidas, las empresas pueden elegir entre pagar dividendos, otorgar derechos de voto o dar al empleado otros beneficios de ser accionista antes de la adquisición. (Hacerlo con las RSUs provoca impuestos punitivos al empleado bajo las reglas de impuestos para la compensación diferida). Cuando los empleados reciben acciones restringidas, tienen el derecho de hacer lo que se llama una elección de la Sección 83 (b). Si hacen la elección, se gravan con las tasas de impuesto sobre la renta ordinarias sobre el elemento de negociación del premio en el momento de la concesión. Si las acciones se concedieron simplemente al empleado, entonces el elemento de la negociación es su valor completo. Si se paga alguna consideración, el impuesto se basa en la diferencia entre lo que se paga y el valor justo de mercado en el momento de la subvención. Si se paga el precio completo, no hay impuestos. Cualquier cambio futuro en el valor de las acciones entre la presentación y la venta se grava como ganancia o pérdida de capital, no como ingreso ordinario. Un empleado que no hace una elección 83 (b) debe pagar el impuesto sobre la renta ordinario sobre la diferencia entre el monto pagado por las acciones y su valor justo de mercado cuando las restricciones caducan. Los cambios posteriores en el valor son ganancias o pérdidas de capital. Los beneficiarios de las UAR no pueden hacer elecciones a la Sección 83 (b). El empleador obtiene una deducción de impuestos solamente por las cantidades en las cuales los empleados deben pagar impuestos sobre la renta, sin importar si se hace una elección de la Sección 83 (b). Una elección de la Sección 83 (b) conlleva algún riesgo. Si el empleado hace la elección y paga impuestos, pero las restricciones nunca caducan, el empleado no recibe los impuestos pagados reembolsados, ni el empleado recibe las acciones. La contabilidad de existencias restringida es paralela a la contabilidad de opciones en la mayoría de los aspectos. Si la única restricción es la adjudicación basada en el tiempo, las empresas tienen en cuenta las existencias restringidas determinando primero el costo total de la compensación en el momento de la adjudicación. Sin embargo, no se utiliza ningún modelo de precios de opciones. Si el empleado recibe simplemente 1.000 acciones restringidas por un valor de 10 por acción, se reconoce un costo de 10.000. Si el empleado compra las acciones a su valor razonable, no se cobra ningún cargo si hay un descuento, que cuenta como un costo. El costo se amortiza a lo largo del período de adquisición hasta la caducidad de las restricciones. Debido a que la contabilidad se basa en el costo inicial, las compañías con bajos precios de las acciones encontrarán que un requisito de adquisición para el premio significa que su gasto contable será muy bajo. Si la adquisición es contingente al rendimiento, la compañía calcula cuándo es probable que se alcance el objetivo de desempeño y reconozca el gasto durante el período de consolidación esperado. Si la condición de rendimiento no se basa en los movimientos de los precios de las acciones, el monto reconocido se ajusta para los premios que no se espera que se otorguen o que nunca se otorguen si se basan en los movimientos de los precios de las acciones. O no veste. Las acciones restringidas no están sujetas a las nuevas reglas del plan de compensación diferida, pero las RSU son. Acciones fantasmas y derechos de apreciación de existencias Los derechos de valorización de acciones (SAR) y acciones fantasmas son conceptos muy similares. Ambos son esencialmente los planes de bonificación que no otorgan acciones, sino más bien el derecho a recibir un premio basado en el valor de la acción de la compañía, de ahí los términos derechos de apreciación y fantasma. Los SAR suelen proporcionar al empleado un pago en efectivo o en acciones basado en el aumento en el valor de un número determinado de acciones durante un período específico de tiempo. La acción fantasma proporciona una bonificación en efectivo o en acciones basada en el valor de un número determinado de acciones, que se pagará al final de un período de tiempo especificado. Los SAR pueden no tener una fecha de liquidación específica como las opciones, los empleados pueden tener flexibilidad en cuándo elegir ejercer el SAR. Las acciones fantasmas pueden ofrecer pagos equivalentes a los dividendos, pero no. Cuando se realiza el pago, el valor del premio se grava como ingreso ordinario al empleado y es deducible al empleador. Algunos planes fantasma condicionan la recepción del premio al cumplimiento de ciertos objetivos, tales como ventas, ganancias u otros objetivos. Estos planes a menudo se refieren a su stock fantasma como unidades de rendimiento. Las acciones fantasmas y los SAR pueden ser entregados a cualquiera, pero si se distribuyen ampliamente a los empleados y se diseñan para pagar a la terminación, existe la posibilidad de que se consideren planes de retiro y estarán sujetos a las reglas del plan federal de jubilación. Una estructuración cuidadosa del plan puede evitar este problema. Debido a que SARs y los planes fantasma son esencialmente bonos en efectivo, las empresas necesitan para averiguar cómo pagar por ellos. Incluso si los premios se pagan en acciones, los empleados quieren vender las acciones, al menos en cantidades suficientes para pagar sus impuestos. ¿Hace la compañía apenas hace una promesa a pagar, o realmente pone a un lado los fondos Si el premio se paga en la acción, hay un mercado para la acción Si es solamente una promesa, los empleados creerán que el beneficio es tan fantasma como el Stock Si está en fondos reales reservados para este propósito, la compañía estará poniendo los dólares después de impuestos aparte y no en el negocio. Muchas pequeñas empresas orientadas al crecimiento no pueden permitirse el lujo de hacerlo. El fondo también puede estar sujeto a exceso de impuesto a los ingresos acumulados. Por otro lado, si los empleados reciben acciones, las acciones pueden ser pagadas por los mercados de capitales si la empresa se hace pública o por adquirentes si la empresa es vendida. Las acciones fantasmas y los SARs liquidados en efectivo están sujetos a contabilidad de pasivos, lo que significa que los costos contables asociados con ellos no se liquidan hasta que se paguen o expiren. Para los SARs liquidados en efectivo, se estima el gasto de compensación por premios cada trimestre utilizando un modelo de fijación de precios de opciones, luego se actualiza cuando el SAR se liquida para acciones fantasmas, el valor subyacente se calcula cada trimestre y se evalúa hasta la fecha final de liquidación . El stock fantasma se trata de la misma manera que la compensación en efectivo diferida. Por el contrario, si un SAR es liquidado en acciones, entonces la contabilidad es la misma que para una opción. La compañía debe registrar el valor razonable del premio en la concesión y reconocer el gasto de manera razonable durante el período de servicio esperado. Si el premio es otorgado por el desempeño, la compañía debe estimar cuánto tiempo tomará para cumplir con el objetivo. Si la medición del rendimiento está vinculada al precio de las acciones de la empresa, debe utilizar un modelo de precios de opciones para determinar cuándo y si se cumplirá la meta. Planes de Compra de Acciones de los Empleados (ESPPs) Los planes de compra de acciones de los empleados (ESPPs) son planes formales para permitir a los empleados reservar dinero durante un período de tiempo (llamado un período de oferta), generalmente a partir de deducciones de nómina, para comprar acciones al final de El período de oferta. Los planes pueden ser calificados bajo la Sección 423 del Código de Rentas Internas o no calificados. Los planes calificados permiten a los empleados tomar un tratamiento de ganancias de capital sobre cualquier ganancia de acciones adquiridas bajo el plan si se cumplen reglas similares a las de ISOs, lo más importante es que las acciones se mantengan durante un año después del ejercicio de la opción de compra y dos años después El primer día del período de la ofrenda. Los ESPP que califican tienen una serie de reglas, lo más importante: Sólo los empleados del patrón que patrocina el ESPP y los empleados de las empresas matrices o subsidiarias pueden participar. Los planes deben ser aprobados por los accionistas dentro de 12 meses antes o después de la adopción del plan. Todos los empleados con dos años de servicio deben ser incluidos, con ciertas exclusiones permitidas para los empleados a tiempo parcial y temporales, así como los empleados altamente compensados. Los empleados que posean más de 5 del capital social de la compañía no pueden ser incluidos. Ningún empleado puede comprar más de 25,000 acciones, basándose en el valor justo de mercado de las acciones al inicio del período de oferta en un solo año calendario. El plazo máximo de un período de oferta no podrá exceder de 27 meses, a menos que el precio de compra se base únicamente en el valor de mercado justo en el momento de la compra, en cuyo caso los períodos de oferta pueden ser de hasta cinco años. El plan puede prever hasta un 15 de descuento en el precio al principio o al final del período de oferta, o una opción de la más baja de las dos. Los planes que no cumplan estos requisitos no están calificados y no tienen ventajas fiscales especiales. En un ESPP típico, los empleados se inscriben en el plan y designan cuánto se deducirá de sus cheques de pago. Durante un período de oferta, los empleados participantes tienen fondos regularmente deducidos de su salario (después de impuestos) y mantenidos en cuentas designadas como preparación para la compra de acciones. Al final del período de la oferta, cada uno de los fondos acumulados de los participantes se utilizan para comprar acciones, generalmente a un descuento específico (hasta 15) del valor de mercado. Es muy común tener una característica de look-back en la que el precio que el empleado paga se basa en el menor entre el precio al comienzo del período de oferta o el precio al final del período de oferta. Por lo general, un ESPP permite a los participantes retirarse del plan antes de que finalice el período de oferta y que les devuelvan sus fondos acumulados. También es común permitir que los participantes que permanezcan en el plan cambien la tasa de deducciones de su nómina a medida que pasa el tiempo. Los empleados no se gravan hasta que venden las acciones. Al igual que con las opciones de acciones de incentivo, hay un período de retención de un año / dos años para calificar para un tratamiento fiscal especial. Si el empleado mantiene la acción durante al menos un año después de la fecha de compra y dos años después del comienzo del período de oferta, existe una disposición calificada y el empleado paga el impuesto sobre la renta ordinario en el menor de (1) Y (2) la diferencia entre el valor de la acción al comienzo del período de oferta y el precio descontado a esa fecha. Cualquier otra ganancia o pérdida es una ganancia o pérdida de capital a largo plazo. Si no se cumple el período de tenencia, existe una disposición de descalificación y el empleado paga el impuesto sobre la renta ordinario sobre la diferencia entre el precio de compra y el valor de la acción a la fecha de compra. Cualquier otra ganancia o pérdida es una ganancia o pérdida de capital. Si el plan no proporciona más de un descuento de 5 sobre el valor justo de mercado de las acciones en el momento del ejercicio y no tiene una característica de retroceso, no hay cargo de compensación con fines contables. De lo contrario, los premios deben ser contabilizados de manera muy similar a cualquier otro tipo de stock option. Important información legal sobre el correo electrónico que va a enviar. Al utilizar este servicio, acepta ingresar su dirección de correo electrónico real y enviarla únicamente a personas que conozca. Es una violación de la ley en algunas jurisdicciones falsamente identificarse en un correo electrónico. Toda la información que proporcione será utilizada por Fidelity únicamente con el propósito de enviar el correo electrónico en su nombre. La línea de asunto del correo electrónico que envíe será Fidelity: Se ha enviado su correo electrónico. Fondos Mutuos y Inversiones en Fondos Mutuos - Fidelity Investments Al hacer clic en el enlace se abrirá una nueva ventana. Planes de compensación diferidos no calificados Aprenda qué planes de compensación diferidos no calificados pueden ofrecer. Si su empleador ofrece un plan de compensación diferida no calificada (NQDC, por sus siglas en inglés), es posible que desee explorar esta opción. Los planes de NQDC permiten a los ejecutivos diferir una porción mucho mayor de su compensación, y diferir los impuestos sobre el dinero hasta que se paga el diferimiento. Dicho esto, NQDC planes arent para todos. Antes de inscribirse, es importante comprender exactamente cómo funcionan estos planes y cómo uno podría encajar en su plan financiero general. Los planes de NQDC tienen el potencial para crecimiento diferido de impuesto, pero también vienen con los riesgos substanciales, incluyendo el riesgo de la pérdida completa de los activos en su plan de NQDC. Recomendamos encarecidamente que los ejecutivos revisen su oportunidad de NQDC con su asesor financiero. Los planes de NQDC frente a 401 (k) s planes de NQDC no son como otros vehículos de ahorro en el lugar de trabajo, que normalmente permiten a los empleados aplazar una parte de su salario en una cuenta segregada mantenida en fideicomiso, y luego invertir estos fondos en una selección de opciones de inversión. Un plan NQDC es más como un acuerdo entre usted y su empleador para aplazar una porción de su ingreso anual hasta una fecha específica en el futuro. Dependiendo del plan, esa fecha podría ser en cinco años, 10 años, o en la jubilación. Usted puede decidir cuánto aplazar cada año de su salario, bonos u otras formas de compensación. El aplazamiento de este ingreso brinda una ventaja fiscal: Usted no paga el impuesto sobre la renta en esa porción de su compensación en el año en que la aplazó (paga sólo los impuestos de Seguro Social y Medicare), por lo que tiene el potencial de aumentar el impuesto diferido hasta que lo reciba. La mayoría de las compañías proporcionan planes NQDC como un beneficio de jubilación para ejecutivos, porque los planes 401 (k) a menudo son inadecuados para los altos ingresos. Tome un ejecutivo ganando 500,000 al año: El límite de 18,000 en las contribuciones anuales 401 (k) representa sólo 3,6 de su ingreso anual. A esa tasa, el ejecutivo nunca podría ahorrar lo suficiente (antes de impuestos) para compensar la típica meta de ingreso de reemplazo de 7090 para la jubilación. Por el contrario, el ejecutivo puede optar por dejar de lado un porcentaje mucho mayor de su salario en un plan NQDC cada año, creando un cojín de retiro adecuado. Por supuesto, los ejecutivos tienen oportunidades de ahorro después de impuestos, así, como una cuenta imponible y / o una anualidad de impuestos diferidos. Pero hay desventajas a los planes de NQDC. Por ejemplo, a diferencia de los planes 401 (k), no puede tomar préstamos de los planes de NQDC, y no puede devolver el dinero a una IRA u otra cuenta de jubilación cuando se le paga la compensación (vea el gráfico a continuación). A diferencia de un plan calificado, en el que los beneficios son separados de los activos generales de los empleadores, su compensación diferida diferida en el NQDC sigue siendo el patrimonio general de los empleadores y está sujeta a pérdidas potenciales. El plan representa esencialmente una promesa por parte de la compañía de pagarle de vuelta. A lo sumo, la compañía puede dejar de lado el dinero en un fideicomiso (llamado un fideicomiso rabino) para pagar beneficios futuros cuando sean pagaderos. Los fondos en este fideicomiso todavía son parte de los activos generales de la compañía, y estarían sujetos a reclamaciones de acreedores en una quiebra corporativa. NQDC planes arent sólo para ahorros de jubilación. Muchos planes le permiten programar distribuciones durante el transcurso de su carrera, no sólo cuando se jubila, por lo que puede aplazar la compensación para cubrir metas a corto plazo como pagar la colegiatura de un niño en la universidad. También puede cambiar su cantidad de aplazamiento de año en año. Participación en un plan de NQDC: consideraciones clave Para sacar el mayor provecho de un plan de NQDC, debe considerar cuidadosamente su estrategia de diferimiento, opciones de inversión y plan de distribución. Artículos Fidelity Viewpoints. Las estrategias de Distribución y Distribución no cualificadas de distribución investigan cómo abordar esas decisiones. Pero antes de abordar estas cuestiones, primero debe decidir si participar en el plan de NQDC de su empresa en absoluto. Aquí hay seis preguntas importantes que debe hacerse cuando decide si un plan NQDC es adecuado para usted: ¿Puedo maximizar anualmente mis contribuciones a los planes de jubilación tradicionales Usted debe hacer la contribución máxima a un plan 401 (k) o 403 (b) cada año antes Inscribirse en un plan NQDC. Los planes de la Sección 401 (k) y 403 (b) del IRS son financiados directamente y están protegidos bajo la Ley de Seguridad del Ingreso de Retiro de Empleados, mientras que un plan de NQDC no lo es. ¿Cambiará mi tasa impositiva en el futuro y puedo permitirme diferir la compensación? No paga impuestos sobre la remuneración diferida hasta que reciba esos fondos. La participación es más atractiva si usted espera estar en un rango de impuestos más bajo cuando se jubile (o cuando planea recibir una distribución del plan). Mire atentamente sus necesidades de flujo de efectivo y los próximos gastos para estimar si puede permitirse el lujo de renunciar a los ingresos que espera en los próximos años. Después de haber seleccionado un monto de aplazamiento (debe tener un año de antelación), la decisión es irrevocable. ¿Es la empresa financieramente seguro? Necesita sentirse seguro de que su empleador será capaz de cumplir este compromiso en la línea. ¿El plan permite un horario de distribución flexible? Algunos planes requieren que usted aplace la compensación hasta una fecha específica, que podría ser durante la jubilación. Otros planes permiten distribuciones anteriores. Dependiendo de su situación personal y las necesidades de ingresos, una mayor flexibilidad con las elecciones de distribución puede ser una ventaja significativa. Además, el empleador puede obligar a los pagos como una distribución de suma global. ¿Qué opciones de inversión ofrece el plan? Algunos planes prometen una tasa fija de rendimiento sobre la compensación diferida, pero esa práctica es rara. En su lugar, la mayoría de las compañías basan el crecimiento de la compensación diferida en los rendimientos de las inversiones nocionales específicas. Por ejemplo, algunos planes NQDC ofrecen las mismas opciones de inversión que las del plan 401 (k) de la compañía. Otros le permiten seguir los principales índices de acciones y bonos. Cuantas más opciones de inversión tenga disponibles, más fácil será integrar un plan NQDC en su estrategia de inversión diversificada. ¿Es apropiada la participación en el plan de NQDC para mí ¿Puede permitirse perder el dinero ¿Tiene una riqueza sustancial fuera del plan de NQDC ¿Entiende los riesgos Si la respuesta a todas estas preguntas es sí, entonces la participación en el plan de NQDC podría ser apropiada para usted. Pensar en las preguntas anteriores puede ayudarle a decidir si un plan NQDC es un buen ajuste para sus necesidades financieras. De un vistazo: las diferencias entre los planes 401 (k) y NQDC